De Eerste Kamer nam dinsdag de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan. Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid had zijn ‘flexwet’ al door de Tweede Kamer geloodst. Doel van de wet is om bedrijven te stimuleren meer werknemers in vaste dienst te nemen.

Op hoofdlijnen zorgt de wet ervoor dat de motivatie van ontslag iets eenvoudiger wordt voor werkgevers. Tegelijk gaan de kosten van tijdelijke contracten omhoog.

Maar wat betekent de nieuwe wet die per 1 januari 2020 ingaat concreet voor werkgevers?

De sites van ORnet en Das Rechtsbijstand staan stil bij diverse wijzigingen in de WAB. We melden hier de 7 belangrijkste punten:

1. Ontslag werknemer: transitievergoeding vanaf eerste werkdag

Ontsla je een werknemer, dan krijgt die een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding.

Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een ontslagvergoeding op.

Werkgevers krijgen mogelijk dus te maken met extra kosten voor werknemers die korter dan twee jaar in dienst waren. Daar staat wel tegenover dat de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, geen extra opslag meer kent.

De opbouw bedraagt voortaan voor iedere werknemer een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de duur van het dienstverband. Ook de extra vergoeding voor 50-plussers die worden ontslagen vervalt.

2. Motivatie voor ontslag eenvoudiger

Momenteel bestaan er acht redenen waarom je een werknemer kan ontslaan. Dan gaat het om bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, langdurig ziekteverzuim of een verstoorde arbeidsverhouding. Dit zijn voorbeelden van 'redelijke gronden' voor ontslag.

Minimaal één van die acht redenen moet je echt helemaal kunnen aantonen. Je mag geen redenen 'samenvoegen'. Maar met de nieuwe wet verandert dat.

Met de WAB in de hand kun je werknemers ook ontslaan als er meerdere problemen ten dele spelen. Aan de acht regels is een negende ontslagregel toegevoegd: de cumulatiegrond. Je kan dus omstandigheden combineren. Dat moet een ontslagprocedure bij de kantonrechter een stuk makkelijker maken voor werkgevers.

Hou er wel rekening mee dat ontslag duurder kan worden, als je een werknemer op basis van die cumulatiegrond ontslaat. De rechter kan bepalen dat je een werknemer de helft méér aan transitievergoeding moet betalen, bovenop de standaard transitievergoeding. Dat om te zorgen dat werkgevers niet te makkelijk naar de cumulatiegrond grijpen.

3. Hogere ww-premie voor tijdelijk werk

Met de nieuwe wet ben je een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met vaste banen en een hogere ww-premie voor tijdelijk werk.

De hoogte van de ww-premie is nu nog gekoppeld aan de sector waarin een bedrijf actief is. Dat is voordelig voor bijvoorbeeld bedrijven die veel seizoenswerkers inschakelen. Denk aan de aspergebedrijven, fruittelers en andere agrarische bedrijven, maar ook aan recreatie- en horecabedrijven. Werkgeversorganisatie VNO NCW klaagt met de campagne 'Zo werkt het niet' dat dergelijke bedrijven onnodig op kosten worden gejaagd door hogere ww-premies.

Mogelijk komen er maatwerkoplossingen. Voor flexcontracten met jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken, geldt de hoge ww-premie bijvoorbeeld niet.

4. Het duurt langer voor je een vast contract moet aanbieden

Om flexwerkers de kans op een vaste baan te bieden mag je als werkgever onder de huidige wetgeving drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden in twee jaar. Daarna wordt het tijd voor een vast contract.

De periode waarin met flexcontracten mag worden gewerkt, wordt met de nieuwe wet uitgebreid. Je mag als werkgever drie jaar lang tijdelijke contracten aan een flexwerker aanbieden.

Een manier voor werkgevers om de keten van contracten te doorbreken is door tijdelijke werknemers zes maanden niet in te huren, vóór ze een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgen. De WAB biedt ruimte in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) om die pauze te verkorten naar slechts drie maanden. Voorwaarde is wel dat het dan gaat om seizoensarbeid.

5. Positie oproepkrachten ietsje sterker

Sommige werkgevers eisen permanente beschikbaarheid van oproepkrachten. Je hebt het dan wel over krachten met een nulurencontract of een min-maxcontract. De onzekerheid voor dergelijke werknemers wordt als te belastend gezien.

In de WAB moet een werkgever een werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Daarbij geef je als werkgever aan wanneer iemand moet komen werken en voor hoeveel uren. Zo weet een werknemer eerder waar hij aan toe is.

Als werkgever moet je een oproepkracht ook uitbetalen als je een klus afzegt minder dan vier dagen vóór de werkzaamheden.

In sectoren waar seizoenswerk belangrijk is, kan in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) de termijn naar één dag worden teruggebracht.

Na twaalf maanden moet je oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. Je moet dan rekenen met het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in het voorgaande jaar. Als je dat als werkgever nalaat, kan een werknemer het loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden opeisen.

6. Payrolling nu in wet uitgewerkt

Een payroller is iemand die op de loonlijst staat bij een payrollbedrijf dat de uitbetaling en loonadministratie regelt. De onderneming waar de payroller daadwerkelijk voor werkt en die via het payrollbedrijf het loon van de werkemer betaalt, kiest wie hij in dient neemt. Die onderneming 'leent personeel in' met zo min mogelijk administratieve sores.

De payroller is formeel in dienst van het payrollbedrijf. Maar de werknemer, de payroller, kan niet zonder voorafgaande toestemming van de inlener bij een ander bedrijf worden geplaatst. In de WAB staat een nieuwe, specifieke bepaling over payrollovereenkomsten.

Als ondernemer moet je de werknemer die je via een payrollconstructie inleent dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als de werknemers die in eenzelfde functie bij je werkzaam zijn.

Bovendien krijgt de payrollmedewerker recht op een (adequaat) pensioen. Maar dat pensioenrecht gaat een jaar na de WAB in, namelijk per 1 januari 2021.

7. Proeftijd blijft 2 maanden

Minister Koolmees had ook een voorstel gedaan om de proeftijd voor werknemers te verlengen, maar dat heeft het niet gehaald.

Als werkgever hou je twee maanden de tijd om te bekijken of een nieuwe werknemer echt iets toevoegt aan je onderneming. Koolmees wilde die termijn naar vijf maanden oprekken, maar kreeg onvoldoende politieke steun.

Lees meer over de arbeidsmarkt: